Jakie zachowanie pracodawcy uznać można za mobbing
Istotą mobbingu jest długotrwała przemoc psychiczna mająca na celu poniżenie pracownika i doprowadzająca najczęściej do rozwiązania stosunku pracy. Zamiennie z określeniem mobbing używane są pojęcia prześladowanie, dręczenie, terror psychiczny W szerszym znaczeniu mówi się o wrogim środowisku pracy. Podłożem mobbingu jest często konflikt między pracownikami na równorzędnych stanowiskach lub w relacji podwładny – przełożony.
Definicje mobbingu zawiera art. 94 [3] par. 2 k.p. Zgodnie z tym przepisem mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Z definicji tej wynika, ze poddana mobbingowi nie może być osoba zatrudniona na podstawach cywilnoprawnych (zlecenia, umowy o dzieło, umowy agencyjnej). Może być nim tylko pracownik w rozumieniu art. 2 k.p., a zatem osoba zatrudniona na podstawie umowy o prace, powołania, mianowania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę.
Zachowania sprawcy mobbingu mogą polegać na słowach, gestach, wysyłaniu pism (wiadomości mailowych). Muszą mieć przy tym postać nękania (prześladowania, szykanowania, dręczenia) pracownika oraz charakteryzować się długotrwałością (trwać przez dłuższy czas) i uporczywością (działanie sprawcy cechuje nasilenie złej woli). Chodzi o działania powtarzalne. Mobbingiem nie będzie zatem jednorazowe, choćby nawet jednoznacznie naganne, zachowanie.
Nie wszystkie naganne zachowania są mobbingiem
W praktyce zdarzają się sytuacje, w których pracownicy niewłaściwie interpretują zjawisko mobbingu i jako działania mobbingowe traktują wszelkie sytuacje, w których czują się niedocenieni przez pracodawcę np. uważają, że – ze względu na posiadane wykształcenie – praca, którą wykonują u danego pracodawcy nie odpowiada ich oczekiwaniom i z tego powodu odczuwają dyskomfort w pracy.
Jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 25 lipca 2003 r. (I PK 330/02, niepublikowany) zapewnienie przez pracodawcę pracownikowi stanu dobrego samopoczucia jest niewymierne i nie dające się zobiektywizować.
Jednemu pracownikowi dobre samopoczucie zapewni samo posiadanie miejsca pracy, inny może pozostać wiecznym malkontentem, gdyż jest to kwestia cech charakteru, na które pracodawca nie ma wpływu. Za brak satysfakcji pracownika, przy działaniu pracodawcy w granicach prawa – nie może więc pracodawca ponosić odpowiedzialności.
Bywa też tak, że za mobbing uważane są przez pracowników działania pracodawcy zmierzające do egzekwowania prawidłowego wykonywania przez pracownika jego obowiązków lub polegające na wydaniu pracownikowi (zgodne z prawem i w ramach umowy o pracę) poleceń dotyczących pracy.
Jeśli takie zachowania pracodawcy nie są sprzeczne z przepisami prawa oraz mają taka formę, że nie naruszają przy dóbr osobistych pracownika (szczególnie jego godności i dobrego imienia), to nie sposób kwalifikować ich jako mobbing.
Podobnie ma się rzecz z wykonywaniem czynności kontrolnych, które często taktowane są przez pracowników jako mobbing. W wyroku z 27 stycznia 2005 r. (II PK 198/04, niepublikowany) Sąd Najwyższy wskazał, że wykonywanie czynności kontrolnych wobec pracownika może naturalnie łączyć się dlań ze stresem, nie oznacza to zaraz szykanowani pracownika.
Zawsze odpowiada pracodawca
Bezpośrednim sprawcą mobbingu może być zarówno pracodawca, jak i współpracownicy ofiary. Mobbing może bowiem powstawać na różnych płaszczyznach: pionowej (relacja podwładny – przełożony lub przełożony – podwładny) i poziomej (pracownicy na równorzędnych stanowiskach).
Za skutki mobbingu na każdej z tych płaszczyzn odpowiada pracodawca. Ponosi on zatem odpowiedzialność nie tylko wówczas, gdy sam dopuścił się mobbingu wobec pracownika, ale także wtedy, gdy sprawcą mobbingu był inny pracownik (np. przełożony), a pracodawca tolerował (akceptował) takie zachowania pracowników względem siebie (nie przeciwdziałał mobbingowi).
Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing kodeks pracy nie jest uzależniona od winy pracodawcy, lecz stanowi rodzaj odpowiedzialności opartej na zasadzie ryzyka. Pracodawca zatem – w przypadku gdy sprawca jest inny pracownik, nie będzie mógł uwolnić się od tej odpowiedzialności podnosząc, że nie wiedział o istnieniu mobbingu.
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
Mobbing może być także przyczyną rozwiązania przez pracownika umowy o pracę, a w takim przypadku pracownik ma prawo domagać się od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Autor: Andrzej Marek
Źródło : https://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/112052,jakie_zachowanie_pracodawcy_uznac_mozna_za_mobbing.html
Oprac. ops.pl lotsy
Komentarze Jakie zachowanie pracodawcy uznać można za mobbing (0)
Mobbing w kaliskim DPS
