Pracownikom trudniej będzie wnieść pozew o mobbing
Przed wysłaniem pozwu pracownik będzie powiadamiał firmę o mobbingu. Przebieg wewnętrznego dochodzenia w firmie będzie dowodem w sądzie. Pracodawca będzie mógł dowieść, że przeciwdziałał mobbingowi.
Nowelizacji kodeksu pracy polegającej m.in. na wprowadzeniu obowiązku wszczęcia w firmie procedury sprawdzająco-wyjaśniającej dla pracodawców, którzy zostali posądzeni o mobbing, chcą członkowie specjalnego zespołu ds. przeciwdziałania mobbingowi. W jego skład wchodzą m.in. pełnomocnik rządu do spraw równego traktowania Elżbieta Radziszewska, wiceminister pracy Radosław Mleczko oraz przedstawiciele Ministerstwa Sprawiedliwości, Głównego Inspektoratu Pracy, organizacji pracowniczych, świata nauki i medycyny.
Wypracowywana przez zespół rekomendacja prawna może być wzorowana na istniejących już rozwiązaniach prawnych obowiązujących np. w krajach Beneluksu. W przeciwieństwie jednak do kodeksu belgijskiego polski przepis nie będzie blokować poszkodowanemu pracownikowi prawa do wytoczenia pracodawcy sprawy w sądzie w czasie, gdy w firmie trwa wewnętrzne dochodzenie w jego sprawie.
Polubownie w firmie
– Uruchomienie wewnętrznej procedury anytymobbingowej przez pracodawcę nie ma wykluczać drogi sądowej. Ma jedynie wypełnić lukę prawną wynikającą z aktualnych przepisów – przekonuje Jarosław Marciniak, ekspert prawa pracy i członek zespołu antymobbingowego.
Jego zdaniem jedynym sposobem na wyjaśnienie kwestii, czy był to mobbing, czy nie, jest obecnie droga procesowa. W tej sytuacji pracodawcy nie mają często szans na wyjaśnienie konfliktu przed procesem. Bywa, że o problemie dowiadują się dopiero z pozwów. Wprowadzenie do kodeksu pracy obowiązkowej mediacji dawałoby szansę pracodawcom na polubowne załatwienie sprawy i uniknięcie w ten sposób procesu, a co za tym, także nagłośnienia sprawy.
– Kiedy problem wychodzi poza firmę i trafia wprost do sądu, następuje usztywnienie stanowisk obu stron konfliktu i pracodawca nie ma szans na rozstrzygnięcie sporu. Związki poprą każde rozwiązanie, które prowadzi do pojednania przed procesem – deklaruje Jan Guz, przewodniczący OPZZ.
Firmy nie chcą obowiązków
Przedstawiciele pracodawców uczestniczący w zespole antymobbingowym nie do końca są jednak przekonani do proponowanego rozwiązania. Grażyna Spytek-Bandurska z PKPP Lewiatan przyznaje, że obowiązek powiadamiania pracodawcy przez poszkodowanego pracownika to dobre rozwiązanie, ale nie zgadza się na piętrzenie procedur prawnych wobec firm.
– Artykuł 94 par. 3 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, a jak firma będzie realizować to zadanie, powinno zależeć wyłącznie od niej – podkreśla Grażyna Spytek-Bandurska.
Przypomina, że w k.p. ustawodawca przewidział możliwość polubownego załatwiania sporów wynikających ze stosunku pracy. Mówi o tym art. 242 i 243. Jej zdaniem zmiana prawa w tym zakresie nie jest więc potrzebna.
– Wystarczy lepsze egzekwowanie istniejących przepisów np. przez powszechniejszą edukację i uświadamianie pracodawcom, czym jest mobbing i jak go zwalczać – ocenia ekspertka.
Mobilizacja pracodawców
Sędzia Waldemar Żurek z Sądu Okręgowego w Krakowie zwraca z kolei uwagę na ogromne różnice w przestrzeganiu prawa pracy przez firmy. Niektórzy pracodawcy stosują wysokie standardy, szkolą personel i kadrę, powołują komisje pojednawcze, wprowadzają procedury antymobbingowe. Inni notorycznie łamią kodeks pracy, nie zależy im też na dobrym imieniu.
– Precyzyjny przepis nakazujący pracodawcy wyjaśnienie sporu zmobilizowałby firmy do aktywnego przeciwdziałania lobbingowi – ocenia Waldemar Żurek.
Według niego kwestią fundamentalną jest jednak to, kto odpowiadałby za procedurę rozjemczą w firmach. Chodzi o to, aby pracodawca nie mógł wyznaczyć na mediatora np. osoby, która zacierałaby ślady, zamiast sprawę uczciwie wyjaśniać. Takie postępowanie utrudniałoby zbieranie dowodów przez pracownika, a w przypadku mobbingu to on musi dowieść winy pracodawcy.
Zewnętrzna kontrola
Eksperci zwracają też uwagę, że dochodzenie prowadzone przez firmę musiałoby być monitorowane z zewnątrz, np. nagrywane, a dokumenty udostępniane do wglądu pokrzywdzonego. Firmy mogłyby bowiem nadużywać wiedzy z dochodzenia i przygotowywać linię obrony w procesie. Takie działania już mają miejsce. Jarosław Nalewajko, szef krakowskiego Krajowego Stowarzyszenia Antymobbingowego, twierdzi, że poinformowani o zamiarze skarżenia o mobbing pracodawcy przystępują niezwłocznie do wymuszania na pracownikach podpisywania oświadczeń, że w firmie nigdy nie dochodziło do nieprawidłowości czy nękania itd.
– Przymuszanie pracowników do milczenia powoduje, że nikt nie chce świadczyć przeciwko takiemu pracodawcy – mówi prof. Bohdan Wasilewski, psychiatra i dyrektor Instytutu Psychosomatycznego w Warszawie, członek zespołu antymobbingowego.
Jego zdaniem w pierwszej kolejności zmiany w kodeksie pracy powinny iść w kierunku ochrony ofiar terroru psychicznego, jakim jest mobbing, tak jak chroni się ofiary np. przemocy rodzinnej. Zwraca też uwagę, że sądy mogłyby przed procesem wysyłać obligatoryjnie strony konfliktu do zawodowych mediatorów, którzy bezstronnie proponowaliby rozwiązanie sporu. Dopiero gdyby ten środek zawiódł, sprawa trafiałaby do sądu.
SZERSZA PERSPEKTYWA – MOBBING W KRAJACH UE
Pracownicy, którzy doświadczyli mobbingu, pracując w Luksemburgu, Belgii i Holandii, przed wysłaniem pozwu do sądu muszą zgłosić się w firmie do tzw. męża zaufania lub innej wyznaczonej osoby. Ta ma przeprowadzić mediację między ofiarą mobbingu a mobberem (prześladowcą). Jeśli nie przyniesie to rezultatu, mąż zaufania powiadamia o konflikcie pracodawcę, a ten ma zażegnać problem. Ofiara mobbingu może skierować pozew do sądu, gdy pracodawca nie podejmuje żadnych działań zmierzających do wykrycia i ukarania sprawcy mobbingu.
Źródło: GazetaPrawna
Oprac. ops.pl lotsy
Komentarze Pracownikom trudniej będzie wnieść pozew o mobbing (0)
COVID – 19 i mierzenie temperatury pracownikom
Kiedy będzie wypłacane dodatkowe roczne świadczenie pieniężne dla emerytów i rencistów w 2025 r.?
